• ارزیابی عملکرد

اكثر نظريه‌پردازان مديريت پیمان معتقدند كه سازمان‌ها پيش از هر تصميم‌گيري مهم نظير: ارتقاء، افزايش مبلغ قرارداد، تمدید یا انفصال آن، بايد پیمانکاران خود را ارزيابي كنند و براساس معيارهايي مناسب، عملكرد و اثربخشي فعالیت‌های آنان را مورد سنجش قرار دهند، زيرا براي بقا، رشد و پويايي سازمان و تحقق اهداف، نقش پیمانکاران توانمند، از اهميتي حياتي و جايگاهي ويژه برخوردار است.  (محمدفام وهمکاران، 1389) و  (اشتری اصفهانی و همکاران 1387)

با بكارگيري صحيح نظام ارزيابي عملكرد، بي‌ترديد مي‌توان ضمن کنترل مناسب بر روی پیمان‌ها و پیمانکاران، نسبت به رشد و ارتقاء سازمان در بین رقبا خوش‌بین بود و نتایج مطلوبی را به دست آورد که از اين رهگذر منافع زيادي متوجه سازمان می‌گردد.  (ت. دانا 1388)

تحقيقات متعددي در زمينه روش‌هاي ارزيابي صورت گرفته است، اما هيچكدام بر روش خاصي تأكيده نكرده و اين ضرورت را تأييد مي‌كنند كه نخست بايد اهداف و انتظارات سازمان از ارزيابي عملكرد را مشخص كرد سپس برحسب آنها، روش مناسب را برگزيد.  (بشیری نسب 1387)

ارزيابي پیمانکاران تحت عناوين تعيين شايستگي، ارزيابي عملكرد و نظير اين‌ها در تئوري و عمل مطرح مي‌باشد از جمله ابزارها و وسايل مؤثر در مديريت پیمان است كه با اعمال صحيح آن اهداف و مأموريت‌هاي سازمان با كارايي مطلوب تحقق مي‌يابد و منافع واقعي جامعه نيز تأمين مي‌گردد.  (حسین عباسی و همکاران 1388)

2-2-1) مفهوم ارزيابي عملكرد و تعاريف آن

ارزيابي عمل يافتن ارزش هر چيز است.  (دهخدا 1385)

ارزياب، كسي است كه ارزش هر چيزي را معين مي‌كند.     (دهخدا 1385)

ارزيابي عملكرد عبارت است از تبيين درجه كفايت و لياقت از لحاظ انجام وظايف محوله و قبول مسئوليت‌های لحاظ شده در سازمان و محیط پیمان، كه اين ارزيابي بايد به طور عيني و منظم انجام پذيرد. به بیان دیگر ارزيابي عملكرد پیمانکاران، سنجش سيستماتيك و منظم كار پیمانکاران در ارتباط با نحوه انجام وظيفه آنها در مشاغل محوله و تعيين پتانسيل موجود در آنها براي رشد و بهبود است.  (میرسپاسی 1383)

2-2-2) تاريخچه ارزيابي

توجه به لياقت و شايستگي، اصلي كهن در تاريخ سياسي، اجتماعي و حكومتي تمام ملل به شمار مي‌آيد. شايد بتوان قدمت اين اصل را با قدمت تاريخ پيدايش دولت‌ها مقارن دانست.

لغت ارزيابي در انگليسي (Appraisal) از ريشه لاتين “appratare”اخذ شده كه مفهوم آن قيمت‌گذاري يا ارزش است. آقاي جيمز-اي-نيل جونيور [1] نويسنده كتاب برتر سال 2001 در ايالات متحده آمريكا تحت عنوان «راهنماي درجه يك براي اجراي ارزيابي » و همچنين كتاب 5 ستاره پرفروش خود تحت عنوان « عبارات مؤثر براي ارزيابي عملكرد» مي‌نويسد؛ براي نوشتن اين كتاب تعداد زيادي از كتب منتشره در زمينه مديريت را از سال 1890 مورد بررسي قرار داده و تا اوايل سال 1950 اثر مكتوبي از نظام و يا متون مربوط به ارزيابي عملكرد نيافته است و به همين علت نتيجه مي‌گيرد كه تا نيمه قرن بيستم خبري از سيستم‌هاي ارزيابي عملكرد نبوده و فقط تعداد معدودی از سازمان‌ها با آن آشنايي داشته و آن‌را به كار مي‌برده‌اند و جبران خدمت كاركنان/ پیمانکاران عمدتاً بر اساس ارشديت و اعمال نظر مديران، تعيين و پرداخت مي‌گرديد و كاركنان عمدتاً همگي از يك اضافه حقوق و يا دستمزد برخوردار مي‌شدند، بدون اينكه به مفهوم پرداخت بر اساس عملكرد و شايستگي [2] توجهي شود.

[1] James E. Neal Jr

[2] pay for performance

لينک جزييات بيشتر و دانلود اين پايان نامه:

ایجاد ساختاری برای ارزیابی عملکرد HSE پیمانکاران در پروژه‌های عمرانی (با مطالعه موردی پیمانکاران سازمان مهندسی و عمران شهر تهران))