استراتژی های منابع انسانی

در شرايط كنوني، برتري رقابتي، ايجاد ارزش و تضمين رشد بلندمدت به نحو فزاينده اي به نقش سرمايه انساني سازمان ها به معناي مجموعه دانش، نگرش، رفتار، قابليت ها و تجارب كاركنان وابسته شده است. براي دستيابي به چنين جايگاهي سازمان ها ناگزيراند ابزاري را براي جذب، پرورش، انگيزش و نگهداشت چنين سرمايه اي به كارگيرند، كه از آن به عنوان استراتژي منابع انساني ياد مي شود. اصطلاح استراتژي منابع انساني به عنوان يك فرايند عبارت است از مجموعه اي خاص از اقدامات منابع انساني كه توسط سازمان براي دستيابي به اهدافش برداشته مي شود(صیادی و محمدی، 1388، ص 46). در سال هاي اخير، مديريت استراتژيك منابع انساني كاربرد زيادي در كشور هاي پيشرفته داشته است؛ به نحوي كه براساس تحقيقات انجام شده، بيش از نيمي از سازمان ها در اين كشور ها با به كارگيري نتايج به دست آمده از تدوين استراتژي هاي منابع انساني به قابليت هاي نويني در مديريت استراتژيك منابع انساني خود دست يافته اند(ابطحی و موسوی، 1388، ص 3).

2-2-1) مدیریت استراتژیک و سطوح آن

بررسی دیدگاه صاحب نظران مدیریت استراتژیک نشان می دهد که هر کدام از آنها از زاویه یکی از نگرش های علمی، کمی و فرایندی به مدیریت استراتژیک می پردازند. عده ای چارچوب مدیریت استراتژیک را بر اساس الگوی تصمیم گیری محدود که در حوزه نگرش علمی قرار می گیرد بیان می کنند(هانگر و ویلن[1]، 2001)؛ عده ای مدیریت استراتژیک را از زاویه مدل های کمی ارایه کرده اند(رو، میسون و دیکل[2]، 1994) و عده ای دیگر به مدیریت استراتژیک از زاویه نگرش فرآیندی نگاه کرده اند(دیوید[3]، 2001؛ جانسون و شولز[4]، 2002؛ هیل و جونز[5]، 1992). در اکثر الگوهای مدیریت استراتژیک، بررسی شرایط محیط خارجی و داخلی (نگرش اقتضائی) و تعامل بین عناصر سازمانی در جهت تطابق با محیط (نگرش سیستمی) مورد توجه قرار گرفته است(اعرابی و رضوانی، 1386، ص 72). استراتژی اساسا به تعریف قصدها و مقاصد (قصد استراتژیک[6]) و تخصیص یا تعدیل منابع با فرصت ها و در واقع ایجاد هماهنگی استراتژیک بین آنها می پردازد. طراحی و اجرای کارهای استراتژیک به توان استراتژیک[7] سازمان بستگی دارد(آرمسترانگ، 1381، ص 51).

مطالب فوق نشان می دهند که نگرش استراتژیک موضوع جدیدی علاوه بر سه نگرش اولیه بیان نمی کند. بنابراین معیار جدا کردن نگرش استراتژیک به عنوان نگرشی متفاوت چیست؟ آیا این معیار بلند مدت یا کوتاه مدت بودن؛ توجه به محیط خارجی داشتن؛ کلان یا خرد بودن؛ کلی یا جزئی بودن و یا اجمالی و تفصیلی بودن است؟ بررسی نگرش های قبلی نشان می دهد که این موارد، معیار مناسبی برای جدا کردن نگرش استراتژیک ارائه نمی کند بلکه علت اصلی این است که نگرش استراتژیک کلیه مباحث مطرح شده در مدیریت و یا هر علمی را در دو سطح استراتژیک و عملیاتی مطرح می کند. یعنی علت اصلی سطح بندی کردن موضوعات توسط نگرش استراتژیک است(اعرابی و رضوانی، 1386، ص 72). به عنوان نمونه در زمینه برنامه ریزی می توان به این مورد توجه کرد: برنامه ریزی نیروی انسانی در اصل یک برنامه ریزی استراتژیک است و در راستای اهداف کلی سازمان و شیوه های لازم برای نیل به اهداف کلی سازمان حرکت می کند. منابع اعم از مالی، فیزیکی، اطلاعاتی و انسانی، اوضاع و احوال بازار کار، و بسیاری از عوامل دیگر درون و برون سازمانی در برنامه ریزی های استراتژیک منابع انسانی باید مورد توجه قرار گیرد(ابطحی، 1377، ص 193).

[1] – Hunger & Weelen

[2] – Rowe, Mason & Dickel

[3] – David

[4] – Johnson & Scholes

[5] – Hill & Jones

[6] – Strategic intent

[7] – Strategic capability

لينک جزييات بيشتر و دانلود اين پايان نامه:

مطالعه تاثیر استراتژی های منابع انسانی بر عملکرد سازمانی در شرکت داروسازی باریج اسانس کاشان